公司油费补贴管理制度_公司油价补贴请示

1.低油价下，员工主要有哪些思想变化和价值需求

2.向戈恩索赔100亿日元，当季亏损261亿，日产是一家怎样的公司？

3.内控失败的国有企业有哪个

低油价下，员工主要有哪些思想变化和价值需求

激励员工的法　　第一　　工作上“共同进退”，互通情报　　工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。　　第二　　“倾听”员工意见，共同参与决策　　倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。　　第三　　尊重员工建议，缔造“交流”桥梁　　成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。　　第四　　做一个“投员工所好”的主管　　作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。　　第五　　兴趣为师，给员工工作机会　　兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出的潜力。　　第六　　“赞赏”，是最好的激励　　赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。　　第七　　从小事做起，了解员工的需要　　每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。　　第八　　让“业绩”为员工的晋升说话　　目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。　　第九　　能者多得，给核心员工加薪　　在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。　　---------员工管理五原则　　1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量　　人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。　　通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。　　2、论功行赏　　员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。　　3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。　　为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。　　4、不断改善工作环境和安全条件　　适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……　　安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。　　5、实行抱合作态度的领导方法　　在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。　　领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成　　如何提高员工士气　　如何提高员工士气　　影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：　　1、公司层面　　公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。　　2、管理者层面　　除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：　　1）深入了解员工的需求　　了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。　　2）创造良好的工作氛围　　谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。　　都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。　　因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。　　3）认可与赞美　　人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。　　4）促进员工成长　　在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。　　3、员工个人层面　　员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。　　以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。　　如何提高员工责任心和积极性　　调动员工积极性的方法及措施　　企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。　　一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。　　一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：　　1、薪酬　　物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。　　另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。　　2、制度　　企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。　　奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。　　竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。　　岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。　　目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。　　3、情感激励　　人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：　　尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。　　参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。　　工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。　　培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。　　荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。　　4、建立优秀的企业文化　　企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。　　实施激励过程中应注意的问题　　建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。　　1、激励就是奖励　　激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。　　2、同样的激励可以适用于任何人　　许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。　　3、只要建立起激励制度就能达到激励效果　　一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。　　4、激励的公平性　　研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。

向戈恩索赔100亿日元，当季亏损261亿，日产是一家怎样的公司？

日产汽车2月12日在日本东京的地方法院，向卡洛斯·戈恩提起民事诉讼，要求其赔偿100亿日元（约合9100万美元）的经济损失。

日产汽车表示，“公司提出的经济损失是由于戈恩多年的腐败行为所造成的，这些行为包括非法挪用公司资金、无偿使用海外住宅以及私自使用公司的喷气式飞机等”。

2019年年末，保释在家的原日产汽车董事长卡洛斯·戈恩（Carlos?Ghosn）逃出日本。2020年1月8号，成功完成“越狱”的戈恩在黎巴嫩开新闻发布会怒怼日产。戈恩表示，他“在全世界面前被认定有罪”是前日产高管西川广人等人的“阴谋”。

戈恩说“我非常爱日本，也很爱这个公司，这是我全情投入这份工作的原因。我无法理解为什么日本会以恶报善，我为这个国家做了这么多贡献，它们为什么会这么对我？”

“日产走下坡路，把所有错推到我的身上，这非常的糟糕。”戈恩在记者会上甚至断言，他们决定“要将戈恩的时代翻过去”，这家公司已经没有未来，“因为这家公司也不会有任何的增长，没有任何新的战略项目，也没有任何新的科技创新。”

如今的日产汽车日子确实不太好过，2019财年第三季度（10月-12月）财报显示，日产汽车本季度在全球的销售额为2.5万亿日元，下降18%，公司的营业利润近230亿日元，当季净亏损261亿日元。

“我们正在取得进展，但销量一直疲软，这需要我们比原计划做更多的重组工作。”日产汽车CEO内田诚（Makoto?Uchida）表示。

最早可追溯到1911年快进社时期的日产汽车曾是日本汽车产业的先驱，也创造过全球销量的辉煌，遭遇过90年代的黑暗时刻，又被来自黎巴嫩的“成本杀手”拯救。

历史浮沉，这个去年10月被任命为CEO的日本汽车人面临的困境与当年戈恩接手时类似，他将如何带领日产突围重生？

创立者鲇川义介

二十世纪三十年代是日本汽车风起云涌的时代。

1931年，一家以生产酒瓶用的软木塞为主要业务的企业推出了它第一辆量产的三轮卡车，被命名为Mazda（马自达）。1933年，一直从事纺织行业的丰田自动织机制作所设立了汽车部，开始制造汽车。

同年年12月26日，鲇川义介（Yoshisuke?Aikawa）在日本横滨成立注册资金1000万日元的汽车制造株式会社，次年1934年6月，公司更名为“日产汽车有限公司”。

鲇川义介1880年出生于长州山口县，其母亲是明治维新元勋、九元老之一井上馨的侄女。旧长州藩士鲇川弥八(第10代家长)是他的父亲。从山口县走出的政治家直至今日依旧把持日本政府，历史上担任内阁总理大臣达9位，也出身于此。

1903年，23岁的鲇川义介从东京帝国大学工科大学机器科毕业，进入芝浦制作所工作。此后，他前往美国从事锻铸铁工厂担任机械师的工作，用了一年多的时间来学习并掌握铸造技术。

1908年再度赴美学习，回国后鲇川就在九州设立户畑铸物株式会社，主要生产汽车零部件等。

时间很快来到了1928年，鲇川义介创立了一家控股公司，名为日本产业株式会社(Nihon?Sangyo)，后来公司股票在东京证券交易所的名字缩写为“Nissan”，并在二战期间发展为日本第四大财阀，控制了包括日立、户畑铸物在内的一大批重要企业。

1931年，户畑铸物已经不再满足于生产汽车零部件，开始计划进入汽车整车制造工业，并在当年成功收购了DAT汽车制造公司。

DAT的前身是成立于1911年的快进社汽车工厂，这家成立于东京的汽车公司致力于汽车在日本的国产化，成为日产汽车产业的先驱。

1914年，快进社的第一辆DAT汽车诞生，新车的名字来源于三位公司合伙人姓名罗马拼音字首：田健治郎?（Den?Kenjiro）、青山禄郎?（Aoyama?Rokuro）、竹内明太郎?（Takeuchi?Meitaro）。

这款汽车还有一个很有趣的名字——脱兔号。作为日本包含引擎在内的纯国产第一号车辆，脱兔号在下线之后参加了当年举办的大正博览会，并获得了铜牌。

1918年拥有60名员工的快进社汽车工厂注册资本增至60万日元，成为快进社株式会社，随后完成并发布了Model?41?DAT，安装了日本第一台单体铸造4缸发动机。

1925年，快进社经营不善，为加强销售，成立了DAT汽车商会，次年与实用汽车制造更名而来的DAT汽车制造公司合并。

DAT汽车制造公司从1930年开始开发495?cc的汽车生产线，以在该新市场领域中销售。第二年被户畑铸物收购后，新的小型汽车“达特桑”（Datsun）诞生了，意为“DAT之子”（Son?of?DAT），但是因为“son”在日文中的读音有“损”之意，所以改为太阳“sun”。

随着Datsun的销售，鲇川看到了更广阔的的市场，1933年，户畑铸物创立了汽车事业部，真正进军汽车业，同年10月，公司从横滨购买了新子安填海而来的2万坪（约6.6万平方米的）土地。12月，鲇川控制下的日本产业株式会社与户畑铸物各出资600万日元和400万日元，成立汽车制造公司。

1934年6月1日，经股东大会同意，日本产业株式会社100%全资控股原来的汽车制造公司，并改名为“日产自动车株式会社”，日产汽车正式登上历史舞台。

50-80年代的辉煌：美国最大进口汽车企业

在1950年代，日产高层管理者野心逐渐变大，认为其Datsun小型汽车生产线，可以走上更大的舞台：全球最大汽车市场美国以及澳大利亚等国际市场。

1952年12月，日产与英国的奥斯汀汽车有限公司签订技术合作协议。该协议要求日产汽车在三年内在本地生产奥斯汀的所有零部件，这是日产汽车实现的目标。日产汽车生产和销售奥斯汀长达七年之久。

该协议还赋予了日产使用奥斯汀专利的权利，日产在其自己的达特桑（Datsun）汽车系列的发动机开发中使用了奥斯汀的专利。1953年，组装并出售了英国制造的奥斯汀（Austins），但到1955年，由日产完全制造并配备了新型1489?cc发动机的奥斯汀A50在日本上市。

1966年，日产与王子汽车合并，获得其旗下的“天际线”（Skyline）和“光荣”（Gloria）两个豪华车型。

同时，日产在全球开疆拓土。1959年洛杉矶车展上展示了其首批Datsun（1000?cc汽车和卡车）。1966年，日产汽车在墨西哥开始生产，随后又在澳大利亚和台湾生产。

在这一变化的十年即将结束之际，日产在美国和日本市场都建立了良好的声誉。1967年Datsun?2000跑车以其风格和性能而受到重视，成为日产早期设计的代名词。

到60年代末，日产就站上累计出口100万辆的里程碑。

之后的日产依旧顺风顺水。1971年，美国的年销售额首次超过25万辆。特别是在1973年的石油危机之后，人们开始从大量购买高质量排量小的小型经济型汽车。

在这之前美国消费者更喜欢排量大，拉风的跑车。然而石油危机后出现的高油价，加油队伍长等问题，让人们开始转而购买排量小的轿车。而当时日本领导者的前瞻性的眼光，使得他们早早为这一黑天鹅事件做好准备，美国汽车公司不得不将市场拱手相让。

1975年，Datsun成为美国最大的汽车进口商。Datsun销量是335415辆，而当时丰田和大众分别是328918辆和268751辆。

1983年日产在田纳西州士麦那开设了第一家美国工厂，同时美国日产汽车公司（NMC）在加利福尼亚加迪纳成立。同年，Datsun推出了第一款跑车SPL?201。

除此之外，日产决定在欧洲边界内英国的桑德兰市建立工厂。该工厂于1986年完工，是日产汽车制造（英国）有限公司的子公司，此后成为欧洲生产率最高的工厂，这一殊荣备受瞩目。英国的日产Note，Micra和Qashqai均在英国工厂生产。

由盛转衰，?妙手回春“戈恩”登场

20世纪90年代初期，日产内部管理者逐渐严重缺失，一度被视为走在时代尖端、引领最新潮流的经营模式已不复存在，反而成了守旧迂腐的老把戏。

公司主管没有能力去把握市场变动及消费者需求，其中典型案例是，当Z型车销售下降之际，管理层非但拖延改造同系车种的行动，甚至决定减产，贸然放弃了一项已获世人认可的重要产品。

而与供货商的企业联合，也成了压死骆驼的最后一根稻草：日产高层认为有义务向企业联合的集团的合作伙伴进行采购，所以支付的金额较高，由于购货商经年累月的恶意抬价，导致日产公司无计可施，不得不做困兽之斗。

前日产董事长辻义文于1999年承认，公司遭遇的问题远比预期严重，并表示交叉持股的做法已经成为了日产及其他日本企业的一种强制性负担。

而日产的问题还不止于此，根据日本社会文化，大公司的高层管理者，基本是从普通员工慢慢提拔上来，习惯了请示汇报，工作瞻前顾后，勇气毅力缺乏，不敢得罪别人，只会做“老好人”。同时，日本文化中的服从和保守，也在无意识的巩固这样的工作氛围，最终导致，大家都把切断“企业联合”视为禁忌。

到1999年，日产汽车公司已经连续7年亏损，负债220亿美元。市场份额由6.6%下降到不足5%，公司濒临破产的边缘。当年5月28日，雷诺按照每股400日元的价格，以54亿美元收购日产汽车36.8%股权，成为日产公司的大股东，组建了雷诺-日产联盟。

同年，雷诺任命了自己的首席运营官卡洛斯·戈恩（Carlos?Ghosn），担任日产首席运营官，并持有日产柴油22.5％的股份。

二十世纪末二十一世纪初，汽车业界流行合纵连横，当时规模最大、最受瞩目的戴姆勒-奔驰集团与克莱斯勒公司的合并，于是，保守的日产跟两家展开磋商。不过在数次试探性会议后，换来的却是时任克莱斯勒总裁伊顿的嗤之以鼻。

不过，当时的戈恩却有着不同的想法，并希望雷诺认真看待日产。

戈恩仿佛天生就拥有着起死回生的能力。在第二次石油危机时，戈恩就将陷入亏损泥淖米其林从中拉出，并在31岁时就担任米其林巴西公司CEO。

1996年，奔赴巴黎出任雷诺汽车公司副总裁。在不到三年时间里，戈恩不但将彼时亏损10亿美元的雷诺拯救上岸，还带领雷诺削减了将近30亿欧元的运营成本，使其重新实现盈利。

而这一次，就像人生中冥冥之中的缘分，戈恩与日产的命运齿轮在徐徐开启。又是一个新的战场，一段新的传奇。首先，为了制定2000至2005年的日产复兴计划，戈恩动用了200人，组成九个跨职能团队（CFT）来解决业务问题，并提出了复兴日产的解决方案，从而选择依靠日产员工而不是外部顾问。

他曾说，“确保您专注于自己的人。激发他们的积极性和主人翁意识，您就可以创造奇迹。”

戈恩上任后，对日产进行了巡视，他来到生产车间、职工食堂、代销商、海个分部，听取每一位职员对日产的复兴建议，其访谈人数超过了2000人。而通过命运的主宰者等一系列宣传，终于，让不少人感受到了变革的主人翁精神，日产开始翻天了。

在戈恩的“日产复兴计划”（NRP）的推动下，。该公司以惊人的速度开始逆转，仅仅用了两年的时间就扭亏为盈。在2000财政年度中，日产汽车实现了27亿美元的赢利。4年时间，全部还清了公司2万亿日元的债务。许多经济学家认为，这是历史上最戏剧性的公司转折之一。

一时间，戈恩权贵显赫，倾动京都，有关戈恩（Ghosn）和日产（Nissan）的转变漫画出现在日本的大街小巷。

戈恩在振兴日产方面取得的成就甚至引起明仁天皇的注意，并于2004年授予蓝丝带日本奖章，同年他被《财富》杂志评为2003年度人物。2005年，戈恩接替路易斯·史威哲（Louis?Schweitzer）出任日产的合伙人和股东雷诺（Renault）的首席执行官。

2016年12月，受到排放数据伪造丑闻打击之时的三菱获得了日产投资，戈恩也兼任三菱汽车董事长，雷诺、日产、三菱三家汽车公司组成联盟。至此，被业界称为“汽车沙皇”的卡洛斯?戈恩，一人担任三家全球车企的董事长职务，是汽车界最具权势的人之一。

“蜜月期”过去，雷诺和日产硝烟四起

到了2017年，雷诺-日产-三菱联盟轻型车销量达到1061万辆，一举击败大众汽车，拿下轻型车销量全球第一的宝座。

2017年9月，联盟宣布了“Alliance?2022”计划。即到计划结束时将年度协同效应翻一番，达到100亿欧元。为了完成这一愿景，卡洛斯·戈恩（Carlos?Ghosn）认为雷诺，日产和三菱汽车一方面应加快合作。

但“汽车沙皇”的地位已经并不稳固，日本公司对于戈恩的不满情绪一直在积累。戈恩既是日产的救星，也是“刽子手”。在成本缩减政策之下，数以万计的日产员工下岗，但他每年却领着20亿日元的工资，“杀了日本人，肥了法国人”。

更重要的是，日本方面担心联盟的深入合作甚至是合并会使得日产和三菱“去日本化”，这是他们不愿意看到的。

雷诺拥有日产的大量投票权及其日产董事会席位（与日产非-投票购买雷诺股份），并且，雷诺最大的单一股东是法国政府。这种把决策权交给在法国政府的现状?大大加剧了日产和日本内部对该联盟条款的不满。并且，物是人非，当年那个病入膏肓的日产，如今已经羽翼渐丰。

2018年，日产汽车的销量为580万辆，高于雷诺的380万辆。截止到2018年11月19日，日产市值达到4.24万亿日元，雷诺则为174.65亿欧元（约合2.25万亿日元）。

更为火上浇油的是，为了加强法国股东对法国公司的控制权，法国于2014年通过了Florange法案，该法自动将长期股东的投票权提高了一倍，使法国政府在雷诺15％的股份具有明显更大的投票权和控制权。

尽管戈恩也尝试采取措施，使其退出Florange法案，但是法国政府短期购买了另外的12.3亿欧元雷诺股票，以使其能够战胜选择退出。

此举让日产与雷诺的联盟摇摇欲坠。日产公司副总裁西川广人（Hiroto?Saikawa）威胁说，除非雷诺出售其在日产汽车公司的股权（不再控股日产），放弃对联盟的控制权，否则日产公司将退出联盟。但马克龙和法国政府并不在乎，他们认为可以与戈恩达成协议。

雷诺和日产欲分手，戈恩成“替罪羊”？

2020年1月8号，戈恩在发布会表示，日产不想让法国人来指手画脚，就要把我赶走。

戈恩的记忆应该飘回到了2018年11月19日的东京，那天是多云转小雨。

下午4时许，日产汽车董事长卡洛斯·戈恩（Carlos?Ghosn）走出降落在羽田机场的客机。初冬10多度的风吹在脸上已有些许寒意，随后两位东京地方检察院特别搜查本部的人士直接将其从下机口带走。

卡洛斯·戈恩，这个曾经日产的救世主，在日本的土地上成为了阶下囚：因涉嫌过少申报自身报酬、违反《金融商品交易法》等多项罪名被东京地方检察院特搜部逮捕。

但是戈恩对所有起诉一贯予以否认，并通过律师发表声明称“我被冤枉，将通过公正的审判强烈抗辩”。

2018年12月4日，东京地方检察厅特搜部决定再次逮捕戈恩，理由是因为检方怀疑他在2015至2018年，少报了总计约40亿日元(约合人民币2.4亿元)的报酬。

同年12月21日，东京地方检察厅特搜部以涉嫌在2008年将私人投资产生的损失转嫁给日产汽车公司，触犯《公司法》的“特别渎职”罪，再次逮捕了戈恩。

2019年3月6日下午，戈恩在缴纳了900万美元后得到保释，结束了长达108天的拘押期。

得到保释后，戈恩便在4月3日发了一条推特，表示自己要在4月11日开新闻发布会。结果过了一天后，2019年4月4日，戈恩再次被捕，逮捕理由是其涉嫌违规挪用日产支付给中东阿曼销售代理店方面的资金，给日产造成总计约5.63亿日元的损失。

据日本放送协会（NHK）报道，戈恩通过他的一位代表发表声明称：“今早对我的逮捕蛮横且武断。”他表示：“为什么要逮捕我？难道是为了让我屈服？我不会屈服，我是清白的，对我的起诉和指控毫无依据。”

戈恩在声明中还说道：”经过108天的错误监禁，我今天最大的希望是能公平地审判，我原计划在下周的新闻发布会上介绍我的故事。但通过再次逮捕我，检察官暂时不给我这个机会，但我确信这件事最终会真相大白。我相信，如果公平地审判，我将被证明是清白的。”

至此，戈恩一共被逮捕4次，东京检方几乎每次都在戈恩的拘留期限快到时对他进行“再逮捕”，这导致戈恩的拘留期限被重新设定或延长。为了获释，他两次共交了15亿日元（约合0.96亿元人民币）的保释金。

2020年1月8号，成功出逃的戈恩称，之所以逃离日本，是因为在日本经历着不公义的审判，他看不到希望，甚至担心自己有可能就这样死在日本。

如今逃离日本，戈恩相信自己能够证明清白、回归正常。“我会继续抗争，未来会把所有证据整理起来，来证明我为汽车行业做了很多贡献，我不是一个。”

分道扬镳后，日产的日子并不好过

戈恩被捕后，日产就快乐了吗？然而并没有，日产汽车内部动荡不安，品牌严重受损，营业收入和利润正在下降。

日产汽车公布的2019财年第三季度（10月-12月）业绩报告显示，日产汽车本季度在全球的销售额下降18%，至2.5万亿日元，公司的营业利润近230亿日元，远低于分析师平均预期的590亿日元。

尤为引人关注的是，日产汽车在第三季度净亏损261亿日元。在截至3月份的财年中，年利润降至日产上年收入的一半以下，为3191亿日元（合29亿美元）。

同时，日产汽车还再次下调2019财年的营业利润预期，从原来的1500亿日元下调43%至850亿日元。

此前，日产汽车公司就表示，到2022财年末，它将把全球生产能力削减10％，并将车型阵容至少减少10％。到本财年末，将在八个未指定的地点裁撤6400多个工作岗位，到2022财年将再有6100个。

更为讽刺的是，日产一项内部调查发现，该公司原CEO西川广人(Hiroto?Saikawa)和其他多位高管违反了公司内部流程规定，并借此得到了不合理的高额薪酬。

9月4日，西川广人向记者承认，基于“戈恩时期的一项奖励计划”，他“错误地”获得了与日产股市表现挂钩的奖励薪酬，得到了过高的收入，违反了日产的规则。

他因此事表示道歉，并表示会退还所有超额收入。其他高管——包括高级副总裁哈里-纳达（Hari?Nada），他是针对戈恩的主要告密者——据说也被支付了过高的薪酬。2019年9月16日西川广人任期结束。

2019年10月，时任日产汽车公司高级副总裁，东风汽车有限公司总裁内田诚（Makoto?Uchida）先生为日产汽车公司代表执行官兼首席执行官。12月下旬，原本被认为是日产新CEO有力竞争者之一的关润（Jun?Seki）辞去日产汽车公司副首席运营官的职务，公司内部存在动荡。

坏消息还没结束。2019年12月30日，处于保释期间的戈恩从日本逃至黎巴嫩黎巴嫩。一家电视台报道，戈恩在一群乔装混入一支乐队里的准军事人员帮助下，从法庭认可的那座东京住宅里逃脱。随后召开发布会，痛斥“日产没有未来”。

戈恩还在带来更多的麻烦。当地时间2月10日，戈恩又向阿姆斯特丹地方法院提出了公开日产和三菱内部文件的诉求，同时还提出了1500万欧元的赔偿。

作为回应，日产汽车2月12日在日本东京的地方法院，向戈恩提起民事诉讼，要求其赔偿100亿日元（约合9100万美元）的经济损失。

如今，或许不少人会怀念世纪之交降临的那个来自黎巴嫩的“成本杀手”，而现在日产交到了出生日本的内田诚手上，他能否成为救世主，带领日产突围重生，需要时间的检验。（责编/杨佩谦）

文章来自微信公众号出行一客（ID：carcaijing），《财经》杂志交通工业组创建，专注交通出行领域新闻，致力于探索出行、科技与未来。

本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

内控失败的国有企业有哪个

近年来，国内企业的重大危机接二连三地发生，整体来看，突出有三类重大风险：一是多元化投资，二是金融工具投机，三是生产安全事故。

撇开生产安全事故不说，前两类风险具有明显的两大特点：一是风险发生对企业造成的损失巨大，动辄就会使企业“伤筋动骨”；二是同类事故在大型国有企业时有发生。

鉴于此，我们称此两类风险为大型国有企业典型的高风险业务。

下面我们通过案例对此两类重大风险做深入分析。

1.多元化投资

（1）三九集团的财务危机

从1992年开始，三九企业集团在短短几年时间里，通过收购兼并企业，形成医药、汽车、食品、酒业、饭店、农业，房产等几大产业并举的格局。

但是，2004年4月14日，三九医药（000999）发出公告：因工商银行要求提前偿还3.74亿元的贷款，目前公司大股东三九药业及三九集团（三九药业是三九集团的全资公司）所持有的公司部分股权已被司法机关冻结。

至此，整个三九集团的财务危机全面爆发。

截至危机爆发之前，三九企业集团约有400多家公司，实行五级公司管理体系，其三级以下的财务管理已严重失控；三九系深圳本地债权银行贷款已从98亿升至107亿，而遍布全国的三九系子公司和控股公司的贷款和贷款担保约在60亿至70亿之间，两者合计，整个三九系贷款和贷款担保余额约为180亿元。

三九集团总裁赵新先曾在债务风波发生后对外表示，“你们（银行）都给我钱，使我头脑发热，我盲目上项目。”

案例简评：三九集团财务危机的爆发可以归纳为几个主要原因：（1）集团财务管理失控；（2）多元化投资（非主业/非相关性投资）扩张的战略失误；（3）集团过度投资引起的过度负债。

另外，从我国国有上市公司的发展环境来看，中国金融体制对国有上市公司的盲目投资、快速膨胀起到了推波助澜的作用。

（2）华源集团的信用危机

华源集团成立于1992年，在总裁周玉成的带领下华源集团13年间总资产猛增到567亿元，资产翻了404倍，旗下拥有8家上市公司；集团业务跳出纺织产业，拓展至农业机械、医药等全新领域，成为名副其实的“国企大系”。

进入21世纪以来，华源更以“大生命产业”示人，跃居为中国最大的医药集团。

但是2005年9月中旬，上海银行对华源一笔1.8亿元贷款到期；此笔贷款是当年华源为收购上药集团而贷，因年初财政部检查事件，加之银行信贷整体收紧，作为华源最大贷款行之一的上海银行担心华源无力还贷，遂加紧催收贷款；从而引发了华源集团的信用危机。

国资委指定德勤会计师事务所对华源集团做清产核资工作，清理报告显示：截至2005年9月20日，华源集团合并财务报表的净资产25亿元，银行负债高达251.14亿元（其中子公司为209.86亿元，母公司为41.28亿元）。

另一方面，旗下8家上市公司的应收账款、其他应收款、预付账款合计高达73.36亿元，即这些上市公司的净资产几乎已被掏空。

据财政部2005年会计信息质量检查公报披露：中国华源集团财务管理混乱，内部控制薄弱，部分下属子公司为达到融资和完成考核指标等目的，大量采用虚计收入、少计费用、不良资产巨额挂账等手段蓄意进行会计，导致报表虚盈实亏，会计信息严重失真。

案例简评：华源集团13年来高度依赖银行贷款支撑，在其日益陌生的产业领域，不断 “并购－重组－上市－整合”，实则是有并购无重组、有上市无整合。

华源集团长期以来以短贷长投支撑其快速扩张，最终引发整个集团资金链的断裂。

华源集团事件的核心原因： （1）过度投资引发过度负债，投资项目收益率低、负债率高，说明华源集团战略决策的失误；（2）并购无重组、上市无整合，说明华源集团的投资管理控制失效；（3）华源集团下属公司因融资和业绩压力而财务，应当是受到管理层的驱使。

（3）澳柯玛大股东资金占用

2006年4月14日，G澳柯玛（600336.SH）发布重大事项公告：公司接到青岛人民 *** 国有资产监督管理委员会《关于青岛澳柯玛集团公司占用上市公司资金处置事项的决定》，青岛市人民 *** 将采取措施化解澳柯玛集团面临的困难。

至此，澳柯玛危机事件公开化。

澳柯玛危机的最直接导火索，就是母公司澳柯玛集团公司挪用上市公司19.47亿元资金。

澳柯玛集团利用大股东优势，占用上市子公司的资金，用于非关联性多元化投资（包括家用电器、锂电池、电动自行车、海洋生物、房地产、金融投资等），投资决策失误造成巨大损失。

资金链断裂、巨额债务、高层变动、投资失误、多元化困局等众多因素，使得澳柯玛形势异常危急。

澳柯玛症结并非仅仅是多元化投资下资金问题，关键问题还有自身的管理模式，是鲁群生近17年的家长式管理模式。

鲁群生在特定环境中创业成功，然而在扩张中缺乏应有的风险意识，澳柯玛近亲繁殖任用领导现象是企业对市场缺乏应有的敏感度。

案例简评：扩张几乎是每个企业追求的目标。

而同在青岛的三家家电集团（都是上市公司）却有不同的选择：海尔的扩张基于品牌战略；海信的扩张基于技术突围；而澳柯玛的扩张却选择了不相关多元化道路。

“发散型的多元化扩张，不但没有让澳柯玛做大作强，发而使其一盘散沙”。

澳柯玛集团大额占用上市公司资金，用于其非相关多元化投资；然后频频发生的投资失败和管理不善，致使资金链断裂，也把集团风险也转嫁给上市公司。

应当说，造成澳柯玛危机的根本原因是管理层投资决策失误、投资监管不到位、管理能力不足的综合因素造成的。

（4）以上3个案例的归纳与分析

以上案例，简单归纳如下：多元化投资引发资金链断裂的重大风险，其主要原因是决策失误、非主业/非相关性投资、快速扩张、过度负债等。

以上这三家大型国有企业，都是通过多元化投资实现快速扩张的，又是以高度依赖借款支撑其快速扩张的，最终引发了整个集团危机。

应当说此类操作模式及其风险发生案无论是国外还是国内并不鲜见：比如1997年日本发生的八百伴（YOHAN）破产案（日本战后最大的一宗企业破产案）；又比如2004年国内发生的德隆系崩溃案。

企业多元化投资，包括非主业投资和非相关性投资，是进入一个新的行业领域，企业往往对其认识模糊，容易引发决策失误；另外，高度依赖借款投资，是引发风险发生的重大诱因。

也即多元化投资伴随的经营风险和财务风险都很大，因而发生的概率和损失也会很大。

尤其在中国，金融体制对大型国有企业的纵容和资本市场监管不力，都提高了此类风险发生的概率。

另外，多元化投资风险很多都归因到决策失误，尤其是企业高层管理人员出现强势个体领导时，特别容易受到领导个人权威的影响，使个人决策代替或凌驾于集体决策，致使导致“成也萧何、败也萧何”。

2．金融工具投机

（1）中航油的金融衍生工具投机

中国航油（新加坡）股份有限公司（简称中航油）是中国航油集团的海外控股公司；是新加坡交易所主板挂牌企业。

中航油于2004年由于石油衍生品交易导致5.54亿美元的亏损；被迫于2004年11月30日向新加坡高等法院申请债务重组。

而之前，中航油曾被评为2004年新加坡最具透明度的上市公司；中航油成立有风险委员会，还曾聘请安永会计师事务所编制了公司的《风险管理手册》和《财务管理手册》；风险管理手册明确规定，损失超过500万美元，必须报告董事会。

经国家有关部门批准，中航油自2003年开始做油品套期保值业务。

但总裁陈久霖擅自扩大业务范围，从事石油衍生品期权交易；一直未向中国航油集团公司报告，中国航油集团公司也没有发现。

陈久霖一直独立于中国航油集团公司班子的领导之外，集团公司派出的财务经理两次被换，集团公司却没有约束办法。

陈久霖和日本三井银行、法国兴业银行、英国巴克莱银行、新加坡发展银行和新加坡麦戈利银行等在期货交易场外，签订了合同。

陈久霖买了“看跌”期权，赌注每桶38美元；但是没想到国际油价一路攀升。

中航油从事石油期权交易从最初的200万桶发展到出事时的5200万桶，致使中航油在清算时造成账面实际损失和潜在损失总计约5.54亿美元。

2005年6月3日，普华永道发布了有关中航油巨额亏损的最终调查报告。

报告认为以下因素单独或共同的造成了公司在期权投机交易上受到损失：（1)后来被证明从2003年3季度开始的对油价走势错误的判断；（2)不想在2004年披露损失；（3）没有按照行业标准对期权仓位进行估值；（4）没有正确的在公司的财务报表上记录期权组合的价值；（5）缺乏针对期权交易的适当的及严格的风险管理规定；（6）公司管理层有意违反本应该遵守的风险管理规定；（7）整个董事会，尤其是审计委员会，就公司投机衍生品交易的风险管理和控制未能完全履行各自的职责。

案例简评： 中航油从事场外石油期权投机是我国 *** 明令禁止的。

1998年8月发布的《关于进一步整顿和规范期货市场的通知》中明确规定：“取得境外期货业务许可证的企业，在境外期货市场只允许进行套期保值，不得进行投机交易。”1999年6月，以令发布的《期货交易管理暂行条例》第四条规定：“期货交易必须在期货交易所内进行。

禁止不通过期货交易所的场外期货交易。”第四十八条规定：“国有企业从事期货交易，限于从事套期保值业务，期货交易总量应当与其同期现货交易量总量相适应。”2001年10月，证监会发布《国有企业境外期货套期保值业务管理制度指导意见》，第二条规定：“获得境外期货业务许可证的企业在境外期货市场只能从事套期保值交易，不得进行投机交易。”

对从事金融衍生业务操作来看，中航油在国际金融市场上还只是个新手；直接与国际大型基金进行对垒，无疑“以卵击石”。

中航油事件最突出表现在“管理层凌驾”，导致监控机制的失效；直接抵触了内部控制的经营合规性目标和报告可靠性目标。

其违规之处有三点：一是做了国家明令禁止不许做的事；二是场外交易；三是超过了现货交易总量。

其报告不可靠表现在：从事期权场外交易没有在财务报告上披露，也没有直接向母公司汇报。

（2）南方航空的委托理财

南方航空集团公司2004年7月间曝出的巨额委托理财投资损失；随后，国家审计署广州特派办对南方航空实施了专项审计；广东证监局也在2005年10月对南方航空股份公司进行了检查。

2004年绩效考核的179家中央企业中，南航集团由于重大财务违纪事件，从B级降至了C级。

2006年4月底，在香港、纽约和上海三地上市的中国南方航空股份有限公司宣布，2005财年巨亏17.94亿元人民币；公司将其归结为航空燃油价格持续暴涨，以及近年收购北方航空、新疆航空两家公司导致的费用攀升；但这显然难以说服市场。

南方航空集团属于国有大型企业，在银行贷款方面具备良好的信誉凭证，不用任何抵押即可以从每个商业银行获得10至20亿元的贷款。

用银行的钱来进行投资理财，确实是赚钱的商机。

南航集团从2001年就开始进行委托理财业务；与南航集团有过委托理财业务的有汉唐证券、中关村证券、世纪证券。

南航集团调集巨额资金乃至账外资金进行委托理财，其中仅流向深圳世纪证券公司的委托理财资金即达12亿元。

南航给世纪证券的委托理财资金基本上被世纪证券用于重仓持有南航集团旗下的南方航空(600029.SH)。

南方航空2003年7月25日上市，当时因“非典”的影响，南方航空上市首日收于3.88元，是四大上市航空公司中股价最低的。

世纪证券在此低位入货，3个月不到，南方航空从4.2元上涨到6.8元，升幅超过60％，世纪证券也获得了丰厚的账面利润。

但随后，在油价不断攀升的压力下，航空股开始萎靡不振，世纪证券因此损失惨重。

从世纪证券账面上看，南航委托理财的12亿资产已经无法偿还。

也正是由于对南航所形成的巨大债务压力，世纪证券被迫走上重组之路。

世纪证券无力归还南航集团12亿元委托理财中的7.15亿元，南航集团无奈只得将其实行债转股。

2005年8月，南航集团副总裁兼上市公司董事彭安发、南航集团财务部部长的陈利明因涉嫌违法，先后被司法机关依法逮捕；2006年3月二人被广东省反贪局移交广州市检察院起诉。

2006年10月16日，中国南方航空集团原财务部部长陈利民因涉嫌挪用、贪污、受贿等罪，接受广州市中级法院公开庭审。

据检察机关侦查证实，2001年8月至2005年5月，陈利民利用经办委托理财的职务便利，采用先办事，后请示或不请示；只笼统汇报理财收益，不汇报合作对象或隐瞒不报等方式，大肆超范围地开展委托理财业务，已侵吞集团部分理财收益，收受回扣；超权限地从银行贷款供个人、朋友注册公司、经营所用；收受汉唐证券、世纪证券、姚壮文贿赂近5400万元，挪用公款近12亿元，贪污公款1200多万元。

案例简评：南航集团的委托理财业务，实际上是南航集团用自己的钱，借助于证券公司进行操作自己的股票。

从法律法规方面来说，不论是国有资金入股市炒股，还是利用自有资金操作自己股票，都是被明令禁止的。

从内部控制的角度说，南航集团几十亿的委托理财业务集中于公司2-3个人的运作，企业决策层、党委、内部审计监管没有跟上，虽然不能肯定存在管理层纵容，但是可以肯定地说是对重大投资监控不到位；个人收受贿赂、挪用和贪污公款，反映了关键人员的道德败坏和企业基本内部控制的缺失或管理层凌驾等问题。

另外，中国的金融体制也为这种现象提供了便利。

（3）国储局的铜期货投机

2005年11月13日开始外电纷纷披露，中国国储局一名交易员刘其兵在LME（伦敦金属交易所）铜期货市场上通过伦敦金属交易所场内会员SEMPRA，在每吨3000多美元的价位附近抛空，建立空头头寸约15万至20万吨。

这批头寸交割日在12月21日。

但自9月中旬以来，铜价每吨上涨约600多美元，这些空单无疑已经造成巨额亏损，而该交易员刘其兵则神秘失踪。

国储局的交易对手包括斯迈尔金属公司、瑞福期货、伦敦标准银行、巴克莱银行、曼氏集团、AMT、萨顿公司、以及一家总部在法国里昂的基金公司。

国储局选择了部分交割，即向伦敦交易所交付5万吨现货铜，其余15万吨的空单展期到远期。

市场人士指出，国储目前以3.7亿元左右的亏损，换得了短期的风平浪静；但是与国际基金的对决还将继续，最后的结局还没有出现，不排除基金再度逼仓的局面出现。

在国储铜事件上，同样是普通的调节中心的交易员，一边为中心做交易，一边为自己建立了多达20万吨的头寸，严重被套且长时间没人发现；另外，交易行为由原来的两个岗位变成由刘其兵一个人操控。

案例简评：国家物资储备是国家直接建立和掌握的战略后备力量，是保障国家军事安全和经济安全的重要手段。

事实上，当国储局从负责国家战略物资储备调节向投机赚钱的方向转变时，它就已经开始背离其固有的职责。

同中航油期权投机案一样，同样是小角色、新手的国储局，与国际基金大谔对垒，显然不是其的对手。

吴其兵进行投机性铜期货操作，显然有悖于国家相关法规规定的限于套期保值业务。

对于重大的期货业务交易由一个人操控，严重违反了内部控制的基本原则（不相容职务分离）；另外，一起跟进的与公司业务相当的“老鼠仓”，说明关键交易员存在严重的道德败坏。

（4）以上3个案例的归纳与分析

以上3个案例简单归纳如下：投机心理、监管不到位、关键人士的道德风险，是引发金融工具投机风险的重要原因。

中国企业在国际金融市场还是个新手，以投机为目的金融工具交易，势必会成为国际金融大鳄的“盘中餐”。

当然，中国企业从事金融工具的案例比起1995年巴林银行破产案（股指期货投机亏损14亿美元）、1996年住友商社巨亏案（铜期货投机亏损26亿美元）和1998年美国长资公司破产案（美国长期资本管理公司进行俄罗斯国债和日本股指投机亏损43亿美元），可谓是小巫见大巫。

但是，单单中航油的损失，已经是国资委感受到了切肤之痛。

其实早在1997年株洲冶炼厂就因为进行锌期货投机，造成亏损1亿美元。

然而，同样的事件在2004年、2005年重新上演。

虽然我国 *** 多次强调国有企业金融衍生工具交易仅限于套期保值，但是国有企业利用金融衍生工具进行投机的行为屡有发生；核心原因还是投机心理和缺乏监管。

因此，为降低国有企业金融工具投机风险，一定要加强金融工具投资的监管和相关业务操作的内部控制。

3．结合案例看大型国有企业的高风险业务控制

2006年7月国资委发布的《中央企业投资监督管理暂行办法实施细则》中明确规定：非主业投资占总投资的比重一般控制在10％以下；自有资金占总投资的比重一般在30％以上；总投资规模不能超出企业财务承受能力，企业资产负债率要处于合理水平。

2006年10月国资委下发的《关于做好2007年度中央企业财务预算工作的通知》，特别强调：央企要加强对外投资、收购兼并、固定资产投资以及股票、委托理财、期货（权）及衍生品等投资业务的风险评估和预算控制，及时跟踪和评测高风险业务的风险水平。

从国资委的相关规定和以上案例可以看出，多元化投资和金融工具投机确定为大型国有企业的高风险业务是确切的。

因为，一方面大型国有企业获取从事高风险业务的资金更容易，获得金融工具交易资格（尤其是境外期货、期权）也更有先天优势；另一方面此两类业务风险的发生对大型国有企业的打击是致命的。

为了防止大型国有企业的高风险业务发生，企业应当重点从以下几个方面加强控制：

（1）建立正确的风险文化和意识

收益与风险是共存的。

建立正确的风险文化和意识，就是要不能因为强调利润和规模增长，把业绩提高依赖于高风险业务，而忽视从事高风险业务的高风险性。

（2）完善高风险业务控制制度，并加强监督检查

现在大型国有企业涉及到高风险业务的管理制度比较少，因为这些业务涉及到决策，又多属于新兴业务。

另外，国有企业普遍缺乏对内部控制制度执行的监督检查，从而也导致制度严肃性和权威性的丧失。

主要的原因有企业***不重视内部控制和国有企业内部审计力量薄弱等。

（3）完善法人治理，建立决策者的制衡机制

大型国有企业管理的行政色彩比较浓，法人治理没有完善，内部人控制现象还比较严重，管理层独断专行是导致决策失误的主要原因。

大型国有企业最大的风险是战略决策风险；一方面表现在战略方向选择的错误，另一方面表现在对战略风险认识和管理不到位。

（4）加强国资监管，建立风险预警机制

虽然十六大已经明确国资委对国有企业要做到“管资产、管人、管事”，但是国资委对对国有企业的监管还比较落后。

主要原因是国资委对中央企业监管的技术和手段还比较落后，比如还没有建立一套可行的风险预警机制。